「必要とされる人材」の定義は、静かに大きく変化している

ちょうど20年前、1997年を起点に始まった雇用の潮流変化は、90年代半ばから全世界で急速に普及したインターネットと、日本固有の経済環境の変化(日本版金融ビッグバンで大手証券会社が廃業するなど)の2つが引き金となりました。具体的には、終身雇用制度や年功序列制度が実質的に崩壊しはじめ、代わりに成果型報酬や雇用形態の多様化を大きく進める状況を生みました。

さらにここ数年は、若年人口の減少やリーマン・ショックからの立ち直りなどによる求人需要の増加を受けて、ダイバーシティー(多様性)やブラック企業問題、外国人の受け入れ、在宅ワークや働く女性のための環境整備など、雇用市場を取り巻く環境が加速度的に変化しています。

また、深く静かに進行しているのが「企業に必要とされる人材像」の変化です。この変化は、景気の浮き沈みにかかわらず、今後の企業の生き残りと連動しているため、決して以前の状態に戻ることはなく、少しずつ速度を上げていくことになりそうです。

今回は、こうした状況の中で、35歳という雇用の需給転換点を越えても、相対的に高い市場価値を発揮し続けられる人材の共通点を整理してみました。

1. 「固定観念に縛られない思考」ができる人

「キャリアを構築していくためには、これまで経験してきたことを生かすしかない」

「年収やポストが上がらなければ、キャリアアップ転職にならない」

「自分の価値を高めるには資格を取得しておかなければいけない」

転職のご相談を受けるとき、このような考えを強く語る方と出会うことがあります。どの意見も、もちろんご本人がそう考える理由も十分理解できますし、それが間違っているというわけでもありません。ただ、転職するにあたって「~しかありえない」「~であるべきだ」「~でなければ意味がない」という前提条件が多ければ多いほど、転職活動そのものが硬直的になりやすく、選択肢が非常に狭まってしまいます。

また、このタイプの方は、うまく転職先が見つかったとしても、担当する業務へのこだわりの強さから「この業務は自分には経験がないから自信がない」「強みを発揮できないから貢献できない」と考え、入社した企業との間で齟齬(そご)が生まれやすくなります。企業から見ると「経験は豊富だが、業務をより好みする扱いづらい人」という印象が生まれ、結果的に転職してまもない段階で離職せざるをえなくなるという、お互いにとって不幸なミスマッチが起こりやすい傾向があります。

一方で、「キャリアアップの定説」とされてきたことにこだわり過ぎず、自分のチカラ(専門的技能より汎用的なスキル)を生かして貢献できる居場所を幅広く見ようとする方は、結果的に長く活躍できる傾向があります。慣れない環境で、ご本人の吸収意欲も高まることや、自分の経験やスキルを応用してなんとか貢献しようとするスタンスも功を奏して転職直後の印象がよいことから、周囲の支援も集まりやすいためです。

2. 自尊心が過去よりも未来にある人

自己信頼やプライドを持っておくことは、精神的に余裕をもって働くために不可欠です。ただ、その自信の根拠が、仕事上の業績や経歴、年収など「過去のもの」に偏りすぎると、周囲とのかみ合わせがうまくいかなくなる傾向があります。

大変な努力をして難関大学を卒業したこと、激しい競争を勝ち抜き有名企業に入社したこと、高い壁を乗り越えて仕事で成果を生み出したこと、実績が社内で評価され重要なポストを任されたこと、それに連動して収入が増えてきたこと。どれもこれもご本人のたゆまぬ努力が実を結んだ、大切な成功体験であることは間違いありません。また、それらの成功体験によって自己信頼やプライドを積み上げてきた歴史も、胸を張って誇れるものだと思います。

「私は前職の大企業でこんな実績を残してきた」

「あの時の大規模プロジェクトを成功させられたのは、こんな努力をしたからだ」

「重責のポストを任され、高年収で処遇されてきた」

転職先の業界が前職と近いとか、前職より規模が小さい会社に移った場合、最初はそれらの勲章も光り輝いて見える傾向はありますが、過去の成功体験を語り過ぎると「昔取ったきねづかを振り回して威張っているだけの人」というイメージが周囲に広まり、煙たがられる存在になってしまいます。「過去の成功体験をよりどころにしている人=過去の人」と思われ、周囲の期待値を低下させる一因になってしまうからです。

逆に、過去の成功を胸に秘めながらも、そこからエッセンスやノウハウを抽出し、目の前の課題を解決する方法論を考えられる人は、周囲の期待値を高めやすくなります。「過去の知識を生かして、一緒に新しい成功体験をつくりだせる人=未来の人」という見え方になるからでしょう。そうした方にインタビューすると、たいていの場合「過去にあれだけの苦労を克服できたのだから、自分たちはもっと難易度の高い壁も乗り越えられるはずだ」という自己信頼が見え隠れします。

同じ時代を生き、似たような成功体験を持っていても、それを過去の中に封印してしまうか、未来に生かそうとするかという自尊心の置き方の違いで、市場価値が激変する興味深い事例といえるでしょう。

3. 慎重すぎず、無謀でもない決断ができる人

自分自身のキャリアや市場価値を高め続けていくためには、能動的な選択をする必要があります。会社から与えられるミッションや機会を受動的に待っているだけでは不十分だということです。

しかし、キャリア形成には一定の時間がかかるものなので、自分自身でキャリアをコントロールするための大きな選択は、しょっちゅうできるものではありません。特に長い期間、一つの会社で経験を積み上げてきた場合など、知らない間に受動的に会社の方針をのみ込んでしまう習慣が身につき、慎重になり過ぎてしまう方もいます。そういう方は事業不振やそれをきっかけとしたM&A(合併・買収)などでリストラが始まってから、難しい転職活動を強いられることになりがちです。

逆に、機が熟していないのに早すぎる決断をしてしまい、気が付くと転職回数がやたらと増え、後悔する方もたくさんおられます。転職市場ではその両極端のケースが多く、それだけタイミングよく意思決定することの難しさを表していると思います。

自分の市場価値を継続的に高めていくためには、経済環境の変化や人との縁などのタイミングを読みながら、人生で数少ない意思決定のカードを切って、ベストな道をつくっていくための決断力は不可欠です。社内だけではなく、社外の友人との付き合いや、常日ごろの情報収集は、そういう局面で必ず役に立つはずです。

4. 新たなことを学ぶのが好きな人

転職市場で市場価値を高め続けられる人のもうひとつの特徴は、学習継続能力(ラーニングアビリティー)です。自分の専門領域を深めるための学びも重要ですが、むしろ新たな学びを自ら取り入れられる人のほうが、より多様な企業から必要とされる傾向が強くなります。

ただし、知識の「深さ」よりも「面積」が重視されているからというわけではありません。あらゆるモノがネットにつながるIoTに代表されるように、あらゆるビジネスジャンルにインターネット活用が起こり、技術変革や戦略変容が必要となっているという背景が影響しています。また、学習継続能力が評価される理由には、過去の知識スキル資産の上にあぐらをかかず、新たな知識を取り入れようとする柔軟性を示す根拠になりやすいという側面もあります。

5. 他者に肯定的で、自責思考の強い人

「他者に対して肯定的」というと、単にお人よしなキャラクターとか、包容力がある人というイメージがあるかもしれませんが、ここでは誰かが新しいことに挑戦して失敗したときに、そのケーススタディーから学ぶ力をどれだけ持っているかという意味合いで使っています。この傾向は、経験が豊富でマネジメント能力を求められる役割の採用で、求められる資質に挙げられることが増えています。

過去の勝ちパターンが通用しづらくなった時代だからこそ、定石を超えたチャレンジに敬意を払い、失敗からも次につながるヒントを見きわめられるかどうかの価値が大きくなってきているのかもしれません。自責思考も同様で、何らかのトラブルがあった場合に失敗をくよくよ悔やむという意味ではなく、失敗要因を冷静に振り返り、主体的に、次の一手につなげることができるかどうかという観点です。過去の勝ちパターンが通用しにくくなり、また新しい勝ちパターンの寿命も短くなっているからこそ、トライ&エラーを高速で繰り返していく能力が従来に増して強く求められているのだと思います。

周囲に対する寛容性や自責性は円滑なコミュニケーションの原則なので、複雑化・専門化して、多様な価値観やスキルをもつ仲間と連動する仕事が増える中で、より高いレベルの力が求められているという側面も大きいでしょう。コミュニケーションが重視される背景にも、「過去からの延長」で未来を見る時代が終わり、「変化することを前提」に仕事に取り組んでいけるチカラが不可欠になっていることを顕著に表していると考えています。


※この記事は日経電子版「NIKKEI STYLE」に掲載されました。CR40を運営するルーセントドアーズ株式会社代表の黒田真行が執筆しています。

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