リクルートワークス研究所の調査によると、「転職の満足度」は20代前半の70.2%をピークに60代の40.6%まで、年齢とともに低下傾向がみられるそうです(2015年3月発表「ワーキングパーソン調査」)。しかし、そんな中でも満足度の高い転職を実現しているミドル世代は、確実に存在しています。今回は、40歳までという年齢制限がありながら、営業責任者の募集で採用された47歳のAさんのケーススタディーをもとに、豊富な経験にとどまらず、ミドル世代が企業に求められる資質についてお話ししたいと思います。

年齢制限40歳の募集に採用された47歳

弊社に人材紹介の依頼があったのは、自社で独自開発したクラウドサービスを展開する設立10年目のベンチャー企業。3年前に開発したサービスがヒットし、年々引き合いが増えて成長を続けてきましたが、競合が出現する前に一気に市場シェアを獲得しておきたいという理由で、法人営業チームの部長候補を募集するお話でした。管理部門全体を統括する部長にアポイントをいただき、求める人材像の詳細を確認するために伺いました。経験やスキルの話を一通り聞き終えた後、年齢のお話がありました。

管理部長「黒田さんにまだお伝えしていませんでしたが、年齢は40歳くらいを上限に候補者探しをお願いします」
「なるほど。上限年齢を40歳に制限されるのは、どんな理由によるものか、念のため教えていただけないでしょうか?」
管理部長「営業を管轄している執行役員が41歳なんです。その執行役員の右腕として活躍してもらえる次世代の経営人材を急いで採用したいので、わざわざエージェントさんにお願いしているんですよ。(年齢制限を禁じられている)法律の観点なら大丈夫です。例外事由として認められている、特定の職種で不足している年齢層に限定した採用という項目に合致しています」
「すでに法的なチェックまで済ませられているんですね。承知しました。ただ、経験やスキル、人間性などを勘案して、活躍できるのではないかと判断した場合は、年齢制限を超えた方も推薦させていただきたいのですが大丈夫でしょうか?」
管理部長「40歳以上だとかなり確率は低くなりますが、幅広く推薦をいただくのは大歓迎です」

企業に人材を紹介し、求職者に求人を紹介する立場としては、その企業で活躍できる可能性が高い方を、少しでも広く探してお勧めしたいので、この段階で年齢の限定を超える提案の機会をいただけるだけで、かなりモチベーションが高まります。

その後の2週間で7人の候補者と面談した上で、30代後半の2人と47歳、合計3人の方を推薦しました。他のエージェントからも10人以上の推薦があったようなので、書類選考段階では20人近くの候補者がいたはずです。

しかし、結果的に入社することになったのは、年齢制限の40歳を超えて、かつ候補者の中で最も年齢が高かった47歳のAさん。営業管理職として経験豊富な方でした。

なぜ、Aさんを採用していただけたのか? 内定をいただいた段階で、もう一度管理部長にその理由を伺いました。Aさんよりも10歳近く若い有力な候補者が複数いたにもかかわらず、最終的にAさんが第一優先候補となった理由は「いくつかの要素の掛け算だった」ということでした。

成功ポイント(1) 圧倒的な活躍への期待感

管理部長 「Aさんの場合、他の方に比べてすぐに活躍いただけるイメージが非常に高かったですね」
 「なるほど。即戦力として評価が高かったということですね。管理部長から見て活躍への期待感が高まった理由はどんなところにあったのでしょうか?」
管理部長 「他の候補者の方と比べてみた時に、いくつか優位な点がありました」

  • 同じIT業界で、かつ企業規模も近いベンチャー企業に勤めてきた
  • 希望する報酬水準が、弊社が提示できる金額とマッチしている
  • 法人向け営業のプレーヤー兼管理職として向き合ってきた市場が、弊社がこれから攻めようとしている戦略ターゲットに非常に近い
  • 転職回数が2回と少なく、ベンチャー経営者の右腕として長く活躍してきた
  • 「会社がM&A(合併・買収)されて、これまでの経験が生かしづらくなった」という転職理由に合理性がある

管理部長 「加えて、細かい話ですが、入社できるタイミングもぴったり一致していたことなどが、Aさんが飛びぬけていた要素です」

企業規模や仕事の特性、本人の経験と募集ポジションの難易度が近いことなど、やはり等身大に近い求人は、即戦力として活躍の期待感を生み出しやすいということなのかもしれません。

成功ポイント(2) 謙虚さが表れる傾聴力

管理部長 「Aさんは年齢の割に、とても素直な方だったことも大きいと思います。謙虚さといったほうがいいかもしれません。ただ、謙虚といっても自信がないわけでも弱々しいわけでもなく、豊富な経験がありながら、過去の成功に縛られない素直さのようなものが受け答えの中ににじみ出ていました。私自身も一次面接、二次面接とお話して強く感じましたし、最終面接をした社長も上司となる執行役員も、その点にとても魅力を感じたようです」
 「面接で感じられた謙虚さは、どんなコミュニケ―ションによって生まれているのでしょうか? 他の方と比べて特徴のようなものはあるんでしょうか?」
管理部長 「うーん、そうですね。言葉で説明するのが難しいですが、会話のキャッチボールが自然で気持ちいいというか。あえて言うと、『質問する力』なのかもしれませんね。たとえば、弊社の事業や戦略を説明した後に、Aさんから出てくる質問が非常に的を射ていて、まさに次に説明しようと思うところを突いてくる、といったことですね。そのあたりのレベルが、他の方とはまったく違っていました」

社長や役員をはじめ、面接官を担当した全員が感じたコミュニケーションの心地よさを、管理部長は「質問力」という言葉で表現してくれました。私自身もAさんと何度も面談しているので、同じことを感じていましたし、だからこそ年齢制限を超えているにもかかわらず力強く推薦できたのですが、管理部長は百戦錬磨だけあって、さすがに端的に要所を捉えていました。

あえて付け加えるとすると、筋のいい質問を発するための源になっている「傾聴する力」にもAさんの人格の秘密が隠れていると思います。相手に対するリスペクトがあるからこそ素直に聞き、全身で興味・関心を持っているからこそ「筋のいい質問」が自然と生まれてくる。当たり前で地味なことなのですが、対話の相手として安定感のある「傾聴力」は、ここまで人間的な魅力を引き出すのだということをAさんに学びました。

成功ポイント(3) 目に見えない価値観をつかむ力

管理部長 「Aさんの魅力をもうひとつ挙げると、当社の風土に非常にマッチすると感じたことです。私どもは創業から10年、オーナー経営者が引っ張ってきた会社なので、それなりの癖があるのですが、幹部候補ならではの仕事の取り組み方や、マネジメントに対する考え方など、価値観というか考え方に多くの共通点を感じました。もともと持って生まれたものも大きいのでしょうが、Aさん自身が察知して、無理のない範囲で、弊社の価値観に合わせてくれた部分もあると思います」

会社ごとに異なる価値観やカルチャーは、目に見えない部分が大きく、短い転職活動の中ではお互いに確認し合うことが難しいのですが、Aさんはこの会社の底流にある価値観を感じ取り、自らをそこにフィットさせるように動いたのだろうと私は見ています。

「傾聴力」や「質問力」と同じようなコミュニケーション能力だと思いますが、相手が重視していること、大切にしていることを把握し、明確にそれを尊重することは、Aさんにとっては当たり前の習慣的な行動だったのかもしれません。

募集企業が想定している上限年齢を、大幅に超えても採用が決まったAさんの事例、いかがでしたでしょうか? 「年齢の壁」の高さを強く感じている方には、特に参考にしていただけるノウハウも隠れていると思います。いま現在、転職活動をされていない方も、「社外通用度が高い人材のポイント」として、ぜひ記憶にとどめておいていただければ幸いです。


※この記事は日経電子版「NIKKEI STYLE」に掲載されました。CR40を運営するルーセントドアーズ株式会社代表の黒田真行が執筆しています。

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